COMMUNICATION
Conférences et Formations
Ces trois conférences explorent avec humour et lucidité des phénomènes complexes de façon à permettre de redessiner l’espace de nos besoins et de nos responsabilités professionnelles et personnelles pour atteindre l’équilibre, le sentiment de liberté et de bonheur. Le fait que nous soyons l’endroit qui offre l’une des meilleures qualités de vie au monde et le constat maintes fois refait que notre santé mentale, ou même notre sentiment de bonheur ne s’en portent pas mieux, ne relève-t-il pas d’un curieux paradoxe? Réflexions, valeurs, attitudes, comportements, attentes et objectifs, tant professionnels, familiaux ou personnels, et même organisationnels, sont abordés.
Gestion de soi dans un monde en changement
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Implantation de changement
- Climat de travail
- Satisfaction au travail
Cette prestation, lorsque donnée en mode « spectacle », s’intitule « La parodie du bonheur ».
À partir de l’allégorie d’un voyage dont le but serait le bonheur, cette conférence explore les nombreux paradoxes qu’une accélération d’un mieux-être physique a provoqué.
Nous disposerions ainsi d’un des meilleurs véhicules pour atteindre le bonheur mais serions plus préoccupés de celui-ci que du sens du voyage. La quantité des destinations possibles nous paralyserait dans une indécision chronique et les changements dans le paysage auraient rendu la route difficile à repérer. Jamais, donc, n’aurions-nous eu autant besoin d’apprendre à conduire ou à nous gérer nous-mêmes.
Ce sont sept paradoxes et leurs conséquences qui sont abordés, mais, dit très simplement, il s’agit de renverser les choses : DÉCIDER de mener sa vie au lieu d’avoir cette trop fâcheuse impression d’être mené par la vie.
Réflexion, prise de conscience et auto-dérision garanties!
Les secrets des gens heureux
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Semaine de la santé mentale
- Semaine de la santé et sécurité
- Gestion des ressources humaines
- Gestion du capital humain
- Climat de travail
- Croissance personnelle
Quelles sont les caractéristiques des gens heureux ? Comment y arrivent-ils ? Pouvons-nous les imiter ? L’efficacité de ces personnes à être heureuses a-t-elle un fondement ? Ce sont ces questions qui fascinent et permettent de prétendre à une efficacité pratique. Sept caractéristiques des gens heureux, ou sept conditions de bonheur, sont décrites et commentées dans un tout à la fois simple et cohérent. Après tout ! Qu’y aurait-il de mal à imiter ces gens ?
Fruit de la réflexion psychologique, les réponses à ces questions ont parfois de quoi étonner par leur simplicité.
Illuminer la vie au travail
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Amélioration du climat de travail
- travail en équipe
- Approche client
- Consolidation d’équipe
- Motivation et satisfaction au travail
Être positif, optimiste, rire, travailler, être enthousiaste, s’entraider, tout cela ne nuit pas au travail, au contraire ! Vivre plus longtemps, en meilleure santé, être plus heureux et même plus productif sont plutôt les conséquences étonnantes d’un investissement minimal.
Voilà ce que nous enseignent les remises en questions surprenantes du courant de la psychologie positive. Le retour sur investissement est tellement élevé qu’il reste étonnant qu’il faille rappeler l’exercice. Là, c’est la psychologie sociale qui nous explique le mieux quels sont les facteurs adverses à contrer.
Comment faire ?
S’il s’agit de changer la culture, alors il faut cultiver créativité, humour et action.
Par où commencer ?
Par une connaissance minimale et par un plan d’action.
Bref, par cette conférence.
Il y a certainement matière à parler d’une éthique de l’efficacité.
Comment les gestionnaires composent-ils avec cette nécessaire réflexion?
L’équation associant l’instantanéité à l’efficacité est très questionnable. Permet-elle de dégager la marge de recul nécessaire à la réflexion, à la gestion effective ? Poser la question, c’est y répondre.
Comment se sentent les gestionnaires lorsqu’ils doivent naviguer entre des impératifs de production peu soucieux de la santé des travailleurs et des cultures de travail qui, de leur côté, négligent la production ?
Sont-ils condamnés à l’impuissance entre deux contraintes ou interpellés personnellement par l’éthique de l’efficacité? Que font-ils ?
Dans leur questionnement intime, plusieurs gestionnaires souffrent de ce vague sentiment de ne pas gérer l’efficacité globale; de ne pas avoir de langage commun pour échanger ensemble sur la nature des problèmes d’efficacité. Un langage commun pour réfléchir et agir briserait un isolement moral de plus en plus patent.
«La règle des C» est une réponse efficace et souvent salutaire à cette problématique. C’est à travers elle que la conférence L’«audit C» s’articule.
«Il faut savoir ce que l’on veut. Quand on le sait, il faut avoir le courage de le dire; quand on le dit, il faut avoir le courage de le faire.» (Georges Clémenceau 1841-1929)
L’ « audit C» et la « réunion minute »
À l’origine conçu pour décrire et construire l’organisation efficace, le modèle de « la règle des C » proposé dans cette activité est vite devenu un outil d’audit et de diagnostic. La « règle des C » est donc devenue l’« Audit C », d’autant plus que dans les images et concepts, les références au voyage (Odyssé) seront fréquentes.
La « réunion minute », pour sa part, a été conçue et appliquée dans le cadre d’intervention en redressement dans le domaine scolaire, là où ce qu’il est convenu d’appeler la « gestion de contact » constitue un qualificatif fort de la fonction de direction.
Lorsque la réunion minute est fondée sur les concepts de l’« Audit C », l’ensemble permet d’analyser rapidement la situation organisationnelle et d’en circonscrire les inefficiences tout autant qu’il permet de gérer rapidement, efficacement et simplement de façon proactive.
La session est animée à vive allure par l’auteur* qui a développé et pratiqué le modèle dans le milieu scolaire avant de l’exporter dans plusieurs grandes organisations. Les exemples vécus qui illustreront les dysfonctions seront facilement reconnus bien que suscitant parfois le rire. En ce sens, l’activité suscitera une réflexion sur les conditions d’efficacité organisationnelle et sur une dimension occultée par l’instantanéité: l’éthique de l’efficacité.
C’est aussi une façon de donner un langage commun aux gestionnaires d’une même organisation, et donc une occasion de consolider l’équipe de gestion.
*Gilles Vachon, M.Ed., M.Ps. est psychologue , psychosociologue et spécialiste du développement des gestionnaires. Il est intervenu dans plusieurs écoles en difficultés et a géré des redressements importants.
La vie est changement, agréable ou non. Nous l’avons tous expérimenté. Toutefois, autant dans nos vies personnelles que dans le cadre de nos organisations, la cadence du changement s’accélère et est maintenant telle qu’elle crée une rupture inattendue. Pour faire face au futur, il faudra peut-être nous adapter à une nouvelle façon de nous adapter, c’est-à-dire, être prêts à changer avant de savoir quels changements s’annoncent.
Par définition, le changement est un phénomène déstabilisant, mais il l’est autant pour les individus que pour les organisations. Dans la course au développement, un stress insidieux chez les individus aurait-il été plus grand que les gains économiques et collectifs réalisés? Le stress lié au changement occasionnerait-il plus de problèmes que le changement lui-même? Nos capacités à réagir au changement, et à s’y adapter ou même à «accepter» sont-elles au rendez-vous de notre propre intérêt?
Formation : Subir ou oser le changement
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- implantation de changement
- Gestion du changement
- Formation des agents de changements
- Intervention sur le climat
- Gestion du stress
- Prévention
Reprenant le dilemme décrit par Alvin Toffler, « S’adapter ou périr » cette activité s’adresse autant aux individus qu’aux organisations en changement et propose un tour d’horizon:
- du phénomène « changement »;
- des phénomènes associés aux différents types de changements;
- des réactions et mécanismes d’adaptation possibles sur le plan individuel;
- des résistances utiles et préjudiciables;
- des mécanismes psychologiques et des conséquences de la résistance au changement;
- des stratégies d’adaptation selon la nature et le contexte;
- des stratégies d’implantation et de facilitation organisationnelles.
Finalement, l’activité propose le défi de dépasser le sentiment d’être un personnage victime des changements venant de l’extérieur pour oser devenir auteur de son adaptation.
Conférence : Le bonheur, pour faire changement
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Intervention sur le climat
- Gestion du changement
- Formation des agents de changements
- Gestion du stress
- Il n’y a qu’un seul but à la vie! Être heureux!
- Cela a toujours été vrai et ce l’est pour tout le monde.
- Et le changement est souvent perçu comme un ennemi de cet objectif, mais qu’en est-il exactement?
- La réalité à ce sujet est assez surprenante.
– On a absolument pas besoin du changement pour être malheureux.
– Les gens heureux ont des caractéristiques connues et une relation « particulière » avec le changement.
Et le summum des paradoxes, c’est qu’il faut accepter que pour être heureux, il faut faire quelques changements!
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Dans un style souvent qualifié d’humoriste, ce vrai psychologue, spécialiste du changement dans les organisations nous entretiendra du seul changement qui compte selon lui: Se développer pour être plus compétent à être heureux.
Et il fera ça tout en humour.
Les coûts directs et indirects de ce phénomène sont gigantesques financièrement et tout simplement catastrophiques sur le plan humain. Il y a peu d’occasion où il serait plus pertinent de réaffirmer que mieux vaut prévenir que guérir.
« Il y a environ 30 ans, Radio-Canada avait sollicité ma collaboration pour présenter le concept d’un nouveau phénomène dans le cadre d’une émission d’information très écoutée « REPÈRES ». Bien qu’invité expert, on m’avait également demandé de construire un jeu questionnaire. On a scénarisé le questionnaire. On présentait pointage, résultats et analyse et on reprenait le tout dans les journaux.
Dès le lendemain, j’oscillais entre l’impression d’avoir participé à l’identification d’une épidémie et la moins agréable impression d’avoir déclenché une crise où je ne savais plus très bien si la vulgarisation n’était pas devenue pire que le problème.
Des gens qui n’avaient jamais entendu l’expression deux jours plus tôt avaient enfin un nom à mettre sur un malaise alors que d’autres, pour des raisons opportunes et moins cliniques, réclamaient un congé urgent.
Un mois plus tard, mon agenda était rempli de conférences à donner sur …LE BURNOUT et ma clinique débordait de personnes épuisées. C’est là que j’ai bien failli passer des connaissances à la connaissance.»
Burnout et croissance
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Semaine de la santé mentale
- Semaine santé et sécurité
- Gestion des ressources humaines
- Climat de travail
- Croissance personnelle
- Gestion du stress
Le burnout, ou l’épuisement professionnel, est un type de réaction au stress qui est susceptible de se produire chez les personnes dont la tâche exige un haut niveau d’altruisme et où l’enthousiasme initial à l’idée d’aider est un grand facteur de motivation. De l’enthousiasme de départ à la frustration plus ou moins bien assumée et gérée, en passant par une stagnation troublante, on risque le détachement, graduel ou brutal.
LA DÉPENSE DE SOI SE GÈRE: C’est graduellement toutefois que, les gratifications n’étant plus au rendez-vous, le réservoir d’enthousiasme se vide inexorablement tandis que les occasions de faire le plein se raréfient.
LA SPIRALE DE L’ÉPUISEMENT ÉMOTIONNEL ET PHYSIQUE SE GÈRE: Les symptômes, s’ils ne sont pas reconnus à temps, se transforment vicieusement en nouvelles causes et accélèrent le processus dans une spirale de plus en plus difficile à arrêter. Plusieurs personnes ont atteint des pannes sèches s’apparentant à la dépression, au point d’ailleurs qu’on a vu l’expression « dépression professionnelle » apparaître. C’est toutefois le refus de reconnaître et d’agir sur les premiers stades de l’épuisement qui explique le mieux les cas extrêmes.
UN PROCESSUS D’ÉPUISEMENT PEUT ÊTRE UNE OCCASION DE CROISSANCE: Puisqu’une meilleure connaissance de soi; une meilleure acceptation de ses limites physiques et émotionnelles et une meilleure gestion de ses émotions sont des facteurs de protection, il n’est pas surprenant que le développement de ces mêmes caractéristiques ait un effet thérapeutique. Certains auteurs y ont vu une occasion de croissance et d’apprentissage à la gestion de soi.
Enseigner sans mourir en saignant
Objectifs et contexte client les plus fréquents :
- Congrès d’intervenants
- Semaine des enseignants
- Semaine de la santé mentale
- Semaine de la santé et sécurité
- Croissance personnelle
- Satisfaction et motivation
Adaptation de la conférence « Burnout et croissance » décrite plus haut à la réalité spécifique de l’enseignement, cette activité cherchera de plus à consolider le milieu pour le transformer en groupe de support préventif. La tâche d’enseignement est particulièrement propice au développement des phénomènes dont il est question mais le support social effectif de l’équipe école est non seulement efficace pour contrer l’épuisement mais aussi pour le transformer en occasion de dépassement.